Feedback é uma daquelas palavras muito usadas no ambiente corporativo, diria até que é uma palavra da moda que, comumente, é usada de forma indevida e equivocada.
Feedback, da forma como eu entendo e pratico (pelo menos tento), é uma importante ferramenta de desenvolvimento que, quando usada com habilidade, por líderes verdadeiramente interessados nas pessoas, promove grandes transformações em comportamentos, proporcionando o desenvolvimento de competências.
Ocorre que, a técnica do feedback, exaustivamente difundida em palestras, treinamentos e workshops, que a maioria dos gestores acha que é especialista e que não têm mais nada a aprender a respeito é, muitas vezes, ignorada ou desprezada na hora de uma conversa com um funcionário.
Não vou mais falar sobre como deve ser um bom e produtivo feedback, afinal, como disse antes, isso todo mundo já sabe. Vou falar sobre um feedback que pode acontecer em qualquer empresa a qualquer momento, partindo de gestores considerados profundos conhecedores das técnicas de gestão de pessoas. Vamos a um passo a passo:
Passo número um: Chame o seu funcionário sem se interessar em saber se ele está disponível naquele momento e, caso ele diga que está terminando um trabalho urgente, diga que não importa, mostre poder e mande-o interromper o que estiver fazendo.
|
|
Passo número dois: Diga que você quer falar sobre três fatos distintos, o mais recente deles acontecido há uma semana e o mais antigo há mais de um mês.
Passo número três: Diga que você que ouvir mais do que falar e, quando seu funcionário começar, interrompa-o, de forma taxativa, no meio da sua primeira fala. Continue mostrando quem tem o poder.
Passo número quatro: Julgue, qualifique e rotule a vontade, use termos como: você é teimoso!; Você é assim!; Eu sei por que isso aconteceu! Entre outros. Obs. Use o passo número quatro à vontade durante toda a conversa.
Passo número cinco: Proíba seu funcionário de algumas de suas funções, e deixe claro que a proibição persistirá enquanto ele não apresentar evolução, não se esqueça de usar o termo “você está proibido!”.
Passo número seis: Delegue o desenvolvimento dos pontos criticados a uma terceira pessoa que não participou desse... feedback e diga que, quando você quiser, conversará novamente com o funcionário sobre esses assuntos.
Passo número sete: Aguarde o desenvolvimento do funcionário.
Recomendação do autor: Se o desenvolvimento que você deseja para esse funcionário não acontecer, por favor, NÃO REPITA A OPERAÇÃO!!!
Luiz Eduardo Neves Loureiro
consultor associado |
